Tarifverträge (Privates Bankgewerbe, öffentliche Banken, Bausparkassen, Sparkassen Saar)

Teil I: Manteltarifvertrag
§ 1 (Geltungsbereich)
Dieser Tarifvertrag gilt:

1. räumlich für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland
2. fachlich für alle privaten Kreditinstitute ..., die Leistungen auf dem Gebiet des Geld- und Kreditwesens ... erbringen ...
3. persönlich für alle Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden.

§ 2 (Regelmäßige Arbeitszeit)

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit  (ohne Pausen gerechnet) beträgt 39 Stunden. Ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage (z.B. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, versetzte Arbeitszeiten, Schichtarbeit) ist unter Beachtung von § 87 BetrVG ... betrieblich zu regeln. ... Notwendige Vor- und Nachrüstzeiten für Arbeitnehmer im Schalter- und Kundenbereich sind unabhängig von den Schalteröffnungszeiten Arbeitszeit. Unbezahlte Pausen oder Arbeitsunterbrechungen sollen arbeitstäglich eine Stunde nicht überschreiten; hiervon kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates ... abgewichen werden. ... Die Sonnabende sind dienstfrei. ...

1. Gleitende und variable Arbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarungen eingeführt werden. Diese soll es den Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Aufgabenstellung und der betrieblichen Erfordernisse ermöglichen, Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie persönlich bedingte Arbeitsunterbrechungen in Abstimmung variabel zu gestalten. ...

Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung
Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung die wöchentliche Arbeitszeit für Arbeitnehmergruppen, einzelne Abteilungen oder ganze Betriebsteile auch bis zu 31 Stunden in der Woche gekürzt werden; die Bezüge und sonstigen Leistungen werden grundsätzlich entsprechend gekürzt. Für die gekürzte Zeit wird ab dem 1. Januar 2004 ein finanzieller Ausgleich von 20% des zugehörigen Stundensatzes geleistet. Zuvor sollen in dem betreffenden Bereich die Möglichkeiten zum Abbau von Mehrarbeit und zur Förderung von Teilzeitarbeitsverhältnissen genutzt werden. Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfassten Angestellten keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen ausgesprochen werden.
Auszubildende werden von dieser Regelung nicht erfasst.
Diese Regelung ist befristet bis zum 31. Dezember 2008.

Befristete Vereinbarungen über die Erweiterung der tariflichen Sonnabendarbeit
Die Tarifparteien sind sich darüber einig, dass im Hinblick auf die unterschiedliche Beurteilung über die künftige Ausgestaltung von § 2 Ziffer 2 MTV (Sonnabendarbeit) eine vorgeschaltete befristete Vereinbarung zweckmäßig ist, in deren Laufzeit Erfahrungen über Anwendungsgebiete, Umsetzungsformen und personelle Auswirkungen zusätzlicher Sonnabendarbeit gesammelt werden können.

Vor diesem Hintergrund treffen die Tarifparteien eine befristete Vereinbarung, die für den Zeitraum vom 1. Oktober 2000 bis zum 31. Dezember 2008 die Regelung des § 2 Ziffer 2 MTV um zusätzliche Einsatzmöglichkeiten an Sonnabenden ergänzt:

1. Zusätzliche Sonnabendarbeit im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit ist mit Zustimmung des Arbeitnehmers (Freiwilligkeit) zulässig.
2. Im Rahmen dieser Regelung werden pro Sonnabend im Jahresdurchschnitt nicht mehr als 6% aller im Inland tätigen Arbeitnehmer des Unternehmens eingesetzt. Diese Quote gilt für überregional tätige Institute für jede hausintern festgelegte Region oder – falls eine regionale Unterteilung fehlt – für jedes Bundesland. Abweichend von Satz 1 dürfen in Unternehmen mit nicht mehr als 50 Mitarbeitern bis zu 10 Mitarbeiter, in Unternehmen mit 51 – 200 Mitarbeitern bis zu 20 Mitarbeiter und in Unternehmen mit 201 – 500 Mitarbeitern bis zu 30 Mitarbeiter eingesetzt werden. Das Unternehmen hat zu gewährleisten, dass die betrieblichen Vertretungen die Einhaltung dieser Vereinbarung überwachen können. Im Übrigen gilt § 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.
3. Der Arbeitgeber hat den Betriebs-/Personalrat über die Absicht zusätzlicher Sonnabendarbeit und die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen (insbesondere über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf) rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. …
4. …
5. …
6. Arbeitnehmer, die gemäß dieser Vereinbarung an Sonnabenden arbeiten, erhalten eine bezahlte Arbeitsbefreiung, und zwar 3 Tage bei mindestens 24 Sonnabendarbeitseinsätzen, 2 Tage bei mindestens 16 Sonnabendarbeitseinsätzen bzw. einen Tag bei mindestens 8 Sonnabendeinsätzen pro Kalenderjahr. …
7. Für Arbeitnehmer, die aufgrund dieser Vereinbarung Sonnabendarbeit leisten, beträgt der Mehrarbeitszuschlag für Mehrarbeitsstunden am Sonnabend … einheitlich 25%.

Protokollnotizen:

1. Auszubildende werden im Rahmen dieser Vereinbarung am Sonnabend nicht eingesetzt. 

§ 3 (24. Dezember/31. Dezember)

1. Am 24. Dezember ist dienstfrei (Bankfeiertag).
2. Am 31. Dezember ist grundsätzlich dienstfrei. Die Geschäftsstellen bleiben geschlossen. Arbeitnehmer können für erforderliche Arbeiten – vorrangig Abschlussarbeiten – im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit an diesem Tag beschäftigt werden. Diese Arbeitnehmer erhalten dafür an einem anderen Arbeitstag einen zusammenhängenden Freizeitausgleich in gleicher Höhe. …

§ 4 (Mehrarbeit)

1. Mehrarbeit ist soweit wie irgend möglich zu vermeiden. Sie ist nur ausnahmsweise und im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der Bestimmungen dieses Tarifvertrages zulässig.

§ 5 (Mehrarbeits-, Sonn-, Feiertags-, Nachtarbeit- und Schichtarbeitszuschläge)
1. Die Grundvergütung für jede Mehrarbeitsstunde beträgt 1/169 des tariflichen Monatsgehalts einschließlich übertariflicher Zulagen. Kinderzulagen bleiben bei der Berechnung der Mehrarbeitsvergütung außer Ansatz. Halbe Mehrarbeitsstunden werden mit der Hälfte dieser Sätze vergütet. Zur Mehrarbeitsgrundvergütung wird ein Mehrarbeitszuschlag von 25% gewährt. Der Mehrarbeitszuschlag erhöht sich für Mehrarbeit, die über acht Stunden in der Woche hinausgeht, und für Mehrarbeit, die an Sonnabenden (0 bis 24.00 Uhr) geleistet wird, auf 50%.

2. Für Arbeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen sowie an Bankfeiertagen (0 bis 24.00 Uhr) – außer Wachdienst – wird ein Zuschlag von 100% gewährt.

3. Für Arbeit in der Nachtzeit (20.00 bis 6.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 25% gewährt. …

6. Mehrarbeit und Zuschläge gemäß Ziff. 1 – 3 sind grundsätzlich in Freizeit abzugelten. Diese soll unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange (auch halb- oder ganztätig) bis zum Ende des folgenden Abrechnungszeitraums gewährt werden. In Ausnahmefällen (persönliche bzw. betriebliche Belange) kann stattdessen eine Vergütung erfolgen. Mehrarbeit und Zuschläge gemäß Ziff. 1 – 3 können auch auf ein Langzeitkonto gemäß befristeter Rahmenregelung eingestellt werden.

Arbeitsentgelt
§ 6 (Tarifgruppen)
Für die Feststellung der tariflichen Mindestgehälter gelten folgende Tarifgruppen:

Tarifgruppe 1
Tätigkeiten, die Vorkenntnisse nicht erfordern, z.B.:

1. Küchenhilfen

Tarifgruppe 2
Tätigkeiten, die Kenntnisse oder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der Regel durch eine kurze Einarbeitung erworben werden, z.B.:

1. Arbeitnehmer mit einfacher Tätigkeit im Zahlungs-, Überweisungs- und Abrechnungsverkehr; in der Belegaufbereitung; in Registraturen, Expeditionen und Materialverwaltungen; in Fachabteilungen (Sortierarbeiten); im Kantinenbereich (z.B. Anrichten)
2. Boten
3. Pförtner
4. Wächter

Tarifgruppe 3
Tätigkeiten, die Kenntnisse und/oder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der Regel durch eine Zweckausbildung oder eine längere Einarbeitung erworben werden, z.B.:

1. Arbeitnehmer mit Tätigkeiten in Kontokorrent- und Sparabteilungen
2. Geldzähler
3. Geldboten mit Inkassovollmacht
4. Arbeitnehmer für EDV-Hilfsmaschinen, Mikrofilm, Adressiermaschinen und Archivverfilmung
5. Datentypistinnen/Codiererinnen
6. Phonotypistinnen
7. Fernschreiberinnen
8. Telefonistinnen
9. Registratoren
10. Expedienten
11. Materiallageristen
12. Hausmeister
13. Kraftfahrer
14. Arbeitnehmer an umfangreichen technischen Sicherheitseinrichtungen
15. Empfangspersonal
16. Büfett- und Bedienungspersonal mit erhöhten Anforderungen
17. Beiköche

Tarifgruppe 4
Tätigkeiten, die Kenntnisse oder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der Regel durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder durch eine um entsprechende Berufserfahrung ergänzte Zweckausbildung oder längere Einarbeitung erworben werden, z.B.:

1. Kontoführer/Disponenten
2. Schalterangestellter mit Bedienungstätigkeit
3. Kassierer an kleinen Kassen mit einfachem Kassenverkehr
4. Sachbearbeiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs- und Abrechnungsverkehr
5. Arbeitnehmer in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen (z.B. Personal-, Organisations-, Rechtsabteilung, Rechnungswesen)
6. Arbeitnehmer in der EDV-Arbeitsnachbereitung mit Kontrolltätigkeit
7. Operator-Assistenten
8. Band- und Magnetplattenverwalter
9. Datentypistinnen/Codiererinnen mit schwierigen Arbeiten und/oder Prüfarbeiten
10. Stenotypistinnen
11. …
12. Materialverwalter
13. Handwerker/Facharbeiter
14. Hausmeister mit erhöhten Anforderungen
15. Kraftfahrer mit erhöhten Anforderungen
16. Beiköche mit erhöhten Anforderungen

Tarifgruppe 5
Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Kenntnisse erfordern, wie sie in der Regel auf dem in Gruppe 4 angegebenen Wege – ergänzt durch weitere Berufserfahrung, Berufsfortbildung oder die Aneignung zusätzlicher Kenntnisse im jeweiligen Sachgebiet erworben werden, z.B.:

1. Kontoführer/Disponenten mit schwierigeren Arbeiten oder mit beratender Tätigkeit
2. Schalterangestellter mit beratender Tätigkeit
3. Kassierer
4. Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs- und Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung
5. Sachbearbeiter mit einfacheren Tätigkeiten in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen
6. Sachbearbeiter mit einfachen Tätigkeiten in der EDV-Arbeitsvorbereitung
7. Arbeitnehmer in der EDV-Nachbereitung mit erhöhten Anforderungen (z.B. Abstimmungstätigkeiten)
8. Peripherie-Operator
9. Datenarchivare
10. Stenotypistinnen mit erhöhten Anforderungen
11. …
12. Sekretärinnen
13. Leiter von Registraturen, Expeditionen und Materialverwaltungen
14. Handwerker/Facharbeiter mit hochwertigen Arbeiten
15. Leiter gewerblicher Arbeitsgruppen (auch Hausmeister)
16. Botenmeisterrungen
17. Köche

Tarifgruppe 6
Tätigkeiten, die vertiefte gründliche und/oder vielseitige Kenntnisse voraussetzen und deren Ausführung in begrenztem Umfang eigene Entscheidungen erfordern, z.B.: 

1. Schalterangestellte/Kontoführer/Disponenten mit abschließender Beratung für bestimmte Sparten wie programmierte Kredite bzw. Dienstleistungen
2. Kassierer mit erhöhten Anforderungen
3. Gruppenleiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs- und Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung
4. Sachbearbeiter in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen
5. Sachbearbeiter in der EDV-Arbeitsvorbereitung
6. Leiter der EDV-Nachbereitung
7. Konsol-Operators
8. Datenarchivare mit erhöhten Anforderungen
9. Fremdsprachen-Stenotypistinnen mit erhöhten Anforderungen
10. Sekretärinnen mit erhöhten Anforderungen
11. Leiter(innen) von Schreibdiensten
12. Leiter größerer Registraturen, Expeditionen und Materialverwaltungen, FS-Stellen und gewerblicher Arbeitsgruppen 
13. Arbeitnehmer mit Verantwortung für hochwertige technische Anlagen
14. Erste Köche
15. Küchenleiter

Tarifgruppe 7
Tätigkeiten, die umfassende Kenntnisse voraussetzen und deren Ausführung überwiegend eigene Entscheidungen und ein entsprechendes Maß an Verantwortung erfordert, z.B.: 

1. Kundenberater 
2. Leiter von Zahlstellen
3. Kassierer mit besonderen Anforderungen (wie Gelddisposition für angeschlossene Stellen, Fremdsprachen)
4. Gruppenleiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs- und Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung in großen Stellen
5. Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen sowie in Außenstellen
6. Hauptamtliche Ausbilder
7. Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in der EDV-Arbeitsvorbereitung
8. Erste Operator
9. Konsol-Operators mit erhöhten Anforderungen
10. Schichtleiter
11. Programmierer-Assistent
12. EDV-Organisations-Assistent
13. Sekretärinnen in besonderer Vertrauensstellung 
14. Leiter(innen) großer Schreibdiensten
15. Arbeitnehmer mit Verantwortung für hochwertige technische Anlagen in Großbetrieben
16. Küchenleiter in Großbetrieben
17. Wirtschaftsleiter

Tarifgruppe 8
Tätigkeiten, die besondere Anforderungen an das fachliche Können Stellen und/oder mit erhöhter Verantwortung verbunden sind, z.B.: 

1. Kundenberater mit erhöhten Anforderungen (z.B. inkl. Spezialberatung im Individualgeschäft) 
2. Leiter kleinerer Geschäfts-/Zweigstellen 
3. Hauptkassierer (in größeren Stellen)
4. Sachbearbeiter mit besonderen Anforderungen in Kredit-, Wertpapier-, Auslands- und Stabsabteilungen sowie in Außenstellen
5. Revisoren mit selbstständiger vielseitiger Prüfungstätigkeit
6. Hauptamtliche Ausbilder mit erhöhten Anforderungen (z.B. in der Fort- und Weiterbildung)
7. Sachbearbeiter mit besonderen  Anforderungen in der EDV-Arbeitsvorbereitung (z.B. Steuerung von komplexen Systemen)
8. Programmierer
9. EDV-Organisator
10. Schichtleiter mit erhöhten Anforderungen
11. Sekretärinnen der Geschäftsleitung großer Banken  
12. Wirtschaftsleiter in Großbetrieben

Tarifgruppe 9
Tätigkeiten, die sich durch Schwierigkeit und/oder Verantwortung offenbar über Gruppe 8 hinausheben, z.B.: 

1. Kundenberater mit besonderen Anforderungen
2. Geschäfts-/Zweigstellenleiter 
3. Schichtleiter mit besonderen Anforderungen

§ 7 (Eingruppierung in die Tarifgruppen)

1. Die Arbeitnehmer werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die Tarifgruppen eingruppiert. Für die Tarifgruppen gelten die im Teil II (Gehaltstarifvertrag) festgelegten Mindestmonatsgehaltssätze. Die Eingruppierung ist den Arbeitnehmern schriftlich mitzuteilen.
2. Arbeitnehmer, deren Tätigkeit als Beispiel in einer Tarifgruppe aufgeführt ist, sind in diese Tarifgruppe einzugruppieren.
3. Arbeitnehmer mit einem Arbeitsgebiet, das Tätigkeiten verschiedener Tarifgruppen umfasst, sind nach der von ihnen überwiegend ausgeübten Tätigkeit … nach dieser einzugruppieren. 

§ 8 Einstufung in die Berufsjahre

1. Das Mindestgehalt aller Arbeitnehmer richtet sich nach Berufsjahren. Jugendliche Arbeitnehmer erhalten bis zur Vollendung des 20. Lebensjahres das Gehalt des 1. Berufsjahres der entsprechenden Tarifgruppe. In den Tarifgruppen 6 bis 9 ist unabhängig von den Berufsjahren mindestens das ausgewiesene Eingangsgehalt zu zahlen.
2. Das Aufrücken in ein höheres Berufsjahr erfolgt am 1. Januar.
3. Als Berufsjahre gelten die Jahre, in denen der Arbeitnehmer bei einem Bank- oder Kreditinstitut tätig war. Ausbildungsjahre rechnen dann nicht mit, wenn sie vor der Vollendung des 20. Lebensjahres liegen. Das 1. Berufsjahr beginnt frühestens mit dem 1. Januar des Kalenderjahres, in dem der Arbeitnehmer sein 20. Lebensjahr vollendet.
4. Einem Angestellten, der nach vollendetem 20. Lebensjahr in ein Bank- oder Kreditinstitut eingetreten ist oder eintritt, werden die nach dem 20. Lebensjahr in anderen kaufmännischen Berufen und bei Behörden als Auszubildender oder im Bürodienst verbrachten Jahre angerechnet. …

§ 9 Teilzeitarbeit
Die Tarifvertragsparteien wollen gemeinsam die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen fördern und regeln. Damit soll im Einklang mit den geschäftspolitischen Zielen und den betrieblichen Gegebenheiten des Unternehmens Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht werden, Berufsausübung und berufliche Qualifizierung mit außerberuflichen Interessen zu verbinden. Teilzeitarbeit soll in allen beruflichen und betrieblichen Qualifikationsstufen im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten ermöglicht werden.

1. Teilzeitbeschäftigten stehen die Tarifgehälter und die sonstigen tariflichen Leistungen anteilmäßig entsprechend der mit ihnen vereinbarten Wochenarbeitszeit im Verhältnis zu der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit zu.
2. Teilzeitbeschäftigte erhalten einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Er s soll mindestens Angaben über den Arbeitszeitanteil, die Arbeitszeitlage (auch variabel), die tarifliche Eingruppierung und eventuelle Zulagen enthalten. …
3. Die tägliche Arbeitszeit soll mindestens 3 Stunden betragen und … grundsätzlich zusammenhängend erbracht werden. …

§ 9a (Chancengleichheit, Familie und Beruf)
Die Tarifparteien sind gemeinsam der Auffassung, durch eine Sicherung der Chancengleichheit von Männern und Frauen und eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Betrieben zur Förderung der Berufstätigkeit und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten insbesondere von Frauen beizutragen. Dazu sollen unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung konkrete betriebliche Vorgehensweisen erarbeitet werden, die die erforderliche Information und Motivation aller Mitarbeiter/innen und der Führungskräfte ermöglichen.

1. Frauen und Männer sollen bei der Besetzung von offenen Stellen entsprechend ihrer persönlichen und fachlichen Eignung gleichberechtigt berücksichtigt werden. Dementsprechend sollen Ausschreibungen für Stellen so gestaltet werden, dass Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen werden.
2. Die beruflichen Leistungen von Männern und Frauen sollen in gleicher Weise gefördert und gefordert werden. …
3. Voll- und teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren, die die gesetzliche Elternzeit in Anspruch nehmen und zwischenzeitlich keine andere Tätigkeit außerhalb des Unternehmens ausüben, sind berechtigt, bis zu 6 Monate nach einem gesetzlichen Erziehungsurlaub /einer gesetzlichen Elternzeit in das Unternehmen zurückzukehren. Während dieser Zeit (maximal 3 ½ Jahre) ruht das Arbeitsverhältnis. Nimmt der Arbeitnehmer diese tarifliche Verlängerungsmöglichkeit in Anspruch, ist die – ebenso wie die Dauer der Verlängerung – der Bank mindestens 3 Monate vor Ablauf des gesetzlichen Erziehungsurlaubs /der gesetzlichen Elternzeit schriftlich mitzuteilen. Die Arbeitnehmervertretung ist davon in Kenntnis zu setzen. Im Falle der Rückkehr werden frühere Betriebszugehörigkeitsjahre angerechnet. Während der Familienphase sollen im beiderseitigen Interesse Möglichkeiten der Sicherung und der Weiterentwicklung der Qualifizierung geprüft und genutzt werden, ggf. auch im Rahmen gesetzlich zulässiger Teilzeitarbeit.

§ 10  (Sonderzahlungen)

1. Die Arbeitnehmer und Auszubildenden haben Anspruch darauf, dass sie im Kalenderjahr zufließenden betrieblichen Sonderzahlungen 100% des monatlichen Tarifgehalts zuzüglich aller tariflichen Zulagen und des Wechselschichtzuschlags bzw. der monatlichen Tarifvergütung für Auszubildende nicht unterschreiten. …
2. Maßgebend sind die dem Arbeitnehmer bzw. Auszubildenden in dem betreffenden Kalenderjahr zustehenden höchsten tariflichen Sätze.

§ 11 (Auszubildende)

1. Auszubildende im Sinne des § 3 BBiG erhalten die im Teil II festgelegten Vergütungen.
2. Wird die Ausbildungszeit auf weniger als drei Jahre verkürzt,  so gilt für die Höhe der Vergütungen der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt wird, als abgeleistete Ausbildungszeit.
3. Spätestens drei Monate vor der voraussichtlichen Beendigung der Ausbildungsverhältnisse prüft der Arbeitgeber, wie viele Auszubildende voraussichtlich in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden können und berät hierüber im Rahmen der Personalplanung mit der Arbeitnehmervertretung.  Arbeitgeber und Auszubildende unterrichten sich gegenseitig möglichst frühzeitig – spätestens jedoch einen Monat vor der voraussichtlichen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses – darüber, ob im Anschluss an die Ausbildung die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses beabsichtigt ist. Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen gemäß §§ 92 ff. und 99 BetrVG ... sind zu beachten.
4. Im Rahmen ihrer Ausbildung sind die Auszubildenden in geeigneter Form auf die Abschlussprüfung vorzubereiten. Zu diesem Zweck haben die Auszubildenden im letzten Ausbildungshalbjahr Anspruch auf entsprechenden innerbetrieblichen Unterricht, spezielle (auch überbetriebliche) Vorbereitungskurse oder ggf. Zeiten zum Selbststudium prüfungsrelevanten Stoffes – soweit möglich im Betrieb – im Umfang von insgesamt mindestens drei Arbeitstagen.

§ 12 (Entgeltfortzahlung/Krankengeldzuschuss)

1. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation richtet sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung. Der Arbeitgeber stockt diese Leistung um 20 Prozentpunkte, höchstens aber auf 100% des laufenden Entgelts auf. Bei der Entgeltfortzahlung bleiben Vergütung für Mehrarbeit/Überstunden und entsprechende Zuschläge außer Ansatz.
2. Im Anschluss an die Entgeltfortzahlung gemäß Ziffer 1 erhalten Arbeitnehmer, wenn sie dem Betrieb mindestens zwei Jahre angehören, den Unterschiedsbetrag zwischen ihrem Nettogehalt und dem Bruttokrankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung bzw. dem Übergangsgeld aus der gesetzlichen Unfall- und Rentenversicherung (Krankengeldzuschuss). 
3. Als Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung wird bei allen Arbeitnehmern der durch § 47 Abs. 1 SGB V bestimmte Betrag zugrunde gelegt, bei nicht krankenversicherungspflichtigen Angestellten berechnet nach dem höchsten beitragspflichtigen Arbeitsentgelt.
4. Bei der Feststellung des Nettogehalts ist von dem Bruttomonatsgehalt auszugehen, das dem Arbeitnehmer zustehen würde, wenn er nicht erkrankt wäre. Dabei bleiben Vergütung für Mehrarbeit/Überstunden und entsprechende Zuschläge außer Ansatz. Davon sind die Steuern und gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen, die alsdann einzubehalten wären. Bei nichtkrankenversicherungspflichtigen Angestellten, die sich bei einer gesetzlichen Krankenkasse freiwillig versichert haben, ist außerdem die Hälfte ihres Krankenkassenbeitrags, … abzuziehen. Auf den Krankengeldzuschuss etwa entfallende Steuern sind von den Arbeitnehmern zu tragen.
5. Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Betriebszugehörigkeit

gezahlt.

1. Für die Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt es auf den Zeitpunkt des Beginns der Zahlung des Krankengeldzuschusses an.
2. Der Krankengeldzuschuss ist nachträglich an den Gehaltszahlungsterminen fällig, jedoch sind den Arbeitnehmern angemessene Abschlagszahlungen zu leisten.
3. Bei wiederholter Erkrankung gelten die gleichen Grundsätze wie für die gesetzliche Entgeltfortzahlung.

§ 15 (Erholungsurlaub)

1. Der Erholungsurlaub wird für das laufende Kalenderjahr gewährt. Er beträgt – unabhängig von individuellen Arbeitszeitschwankungen – 30 Arbeitstage. Als Arbeitstage gelten alle Werktage mit Ausnahme der Sonnabende.
2. Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen Zusatzurlaub von sechs Arbeitstagen im Jahr.
3. Im Verlauf des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer erhalten für jeden Beschäftigungsmonat, in dem sie mindestens 15 Kalendertage dem Betrieb angehört haben, 1/12 des vollen Jahresurlaubs, aufgerundet auf volle Arbeitstage.
4. Der Erholungsurlaub soll unter möglichster Berücksichtigung der Wünsche jedes einzelnen Arbeitnehmers, der Familienverhältnisse und der Schulferien erteilt werden. Er soll in größere Abschnitte aufgeteilt werden, von denen einer mindestens drei Wochen umfasst.
5. Arbeitnehmern im ungekündigten Arbeitsverhältnis können im Dezember in begründeten Fällen bis zu 5 Urlaubstage im Vorgriff auf das Folgejahr gewährt werden.
6. Kann der Erholungsurlaub nicht mehr vor dem Ausscheiden gewährt werden, so ist er durch Zahlung eines entsprechenden Gehaltsteils (1/21 des Monatsgehalts für jeden Arbeitstag) abzugelten.
7. Aus anderen Gründen darf der Erholungsurlaub nicht durch Zahlung abgegolten werden. Während des Erholungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Handelt er dieser Bestimmung zuwider, so entfällt der Anspruch auf Gehaltszahlung für diese Urlaubstage. Bereits gezahlte Gehaltsbezüge sind zurückzuerstatten.
8. Das Fernbleiben infolge Krankheit darf nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden.
9. Günstigere gesetzliche Regelungen bleiben unberührt.

§ 16 (Arbeitsbefreiung)

1. Arbeitnehmern, die öffentliche Ehrenämter bekleiden, ist zur Ausübung ihres Ehrenamtes Arbeitsbefreiung zu gewähren, auch wenn dies nicht bereits gesetzlich vorgeschrieben ist. Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub ist nicht zulässig.
2. Den in verantwortlicher leitender Stellung bei den vertragsschließenden Angestelltenorganisationen tätigen Arbeitnehmern ist zur Teilnahme an Sitzungen in Gewerkschaftsangelegenheiten Arbeitsbefreiung zu gewähren. Die Gesamtbeanspruchung darf jährlich nicht mehr als 12 Tage, für Mitglieder der Vorstandsgremien auf Bundesebene nicht mehr als 17 Tage umfassen. Die Arbeitsbefreiung erfolgt unter Fortzahlung des Gehalts und ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub.
3. Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts und ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub ist ferner zu gewähren bei:

Protokollnotiz
Der Freistellungskatalog gemäß Ziffer 3 gilt für eingetragene Lebenspartnerschaften entsprechend.

4. In den Fällen des § 45 SGB V wird unbezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

§ 17 (Kündigung und Entlassung)

1. Die Arbeitsverhältnisse der Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer, mit Ausnahme der zur Aushilfe oder auf Probe angestellten, können beiderseits unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden. Längere Kündigungsfristen können beiderseits einzelvertraglich vereinbart werden. Eine kürzere Kündigungsfrist kann für sie einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn sie einen Monat nicht unterschreitet und die Kündigung nur für den Schluss eines Kalendermonats zugelassen wird. Für Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnisse gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer, den er oder im Falle einer Rechtsnachfolge er und sein Rechtsvorgänger mindestens 5 Jahre beschäftigt haben, nur mit einer dreimonatigen Frist für den Schluss eines Kalendervierteljahres kündigen. Die Kündigungsfrist erhöht sich nach einer Beschäftigungsdauer von 8 Jahren auf 4 Monate, nach einer Beschäftigungsdauer von 10 Jahren auf 5 Monate und nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren auf 6 Monate. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Dienstjahre, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
2. Anhaltende Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeten Unglücks sind kein wichtiger Grund zur fristlosen Lösung des Arbeitsverhältnisses.
3. Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens 10 Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG kündbar. ... Die Möglichkeit der Änderungskündigung bleibt unberührt. Für die Verdienstsicherung gilt § 7 Ziffer 5 MTV.

Protokollnotiz
Bei Zweigstellen, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen geschlossen werden müssen und bei denen keine Möglichkeit der Unterbringung in anderen Geschäftsstellen besteht, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Im Falle der Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung nach den Grundsätzen eines Sozialplanes. 

§ 18 (Umwandlung von Tarifleistungen)

1. Der Arbeitnehmer kann durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber tarifliche geldliche Ansprüche (einschließlich möglicher Ansprüche auf vermögenswirksame Leistungen) in Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung (z.B. in Form der Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) umwandeln. Für geldliche Ansprüche bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze West der Rentenversicherung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung gemäß § 1 a BetrAVG. Für darüber hinausgehende Beträge bedarf es des Einvernehmens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine entsprechende Regelung kann auch Gegenstand einer freiwilligen Betriebs-/Dienstvereinbarung sein.

§ 19 (Schlussbestimmungen)
1.  Dieser Tarifvertrag … kann mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

2. Der Arbeitnehmer kann auf geldliche Ansprüche aus dem Tarifvertrag widerruflich verzichten, wenn sich dieser Verzicht wirtschaftlich zu seinen Gunsten auswirkt. Ein etwaiger Widerruf gilt nur für die Zukunft. Ein Verzicht ist vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich auszusprechen; bei Minderjährigen ist die schriftliche Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich.
3. Günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarungen oder kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat, bleiben bestehen.

Protokollnotiz zu § 19 :
Öffnungsklausel zur Arbeitsplatzsicherung bei besonders schwieriger wirtschaftlicher Situation (Härtefall)
Im Falle einer besonders schwierigen wirtschaftlichen Situation, die als Härtefall auf den Beschäftigungsstand eines Unternehmens erheblich bedroht, können die Betriebsparteien (Geschäftsleitung sowie Betriebs- bzw. Personalräte) gegenüber den Tarifvertragsparteien ihre Absicht erklären, befristet von tariflichen Regelungen abweichen zu wollen. Die beabsichtigte Abweichung kann sich insbesondere auf eine niedrigere Sonderzahlung (§ 10 MTV) und/oder einen reduzierten Urlaubsanspruch (§ 15 MTV) sowie in Ausnahmefällen auf die Aussetzung von Tariferhöhungen beziehen. Die Abweichung darf 8% des individuellen Tarifvolumens nicht überschreiten. Der Abbau von übertariflichen Leistungen hat Vorrang vor Abweichungen von Tarifregelungen.
Voraussetzung ist, dass die Betriebsparteien ebenso wie die Tarifvertragsparteien – auf der Grundlage geeigneter Informationen – die besonders schwierige wirtschaftliche Situation als Härtefall anerkennen und diese Parteien eine befristete schriftliche Regelung zur Abweichung von Tarifvertragsregelungen bei gleichzeitiger Vereinbarung von Maßnahmen mit dem Ziel der Sicherung der Arbeitsplätze und Vorlage von Planungen zur Wiederherstellung stabiler wirtschaftlicher Verhältnisse vereinbaren.

Teil II: Gehaltstarifvertrag
§ 1 Geltungsbereich
Der Geltungsbereich des Gehaltstarifvertrages entspricht dem des Manteltarifvertrages.

§ 2 Tarifgehälter
…
c) Die Mindestmonatsgehaltssätze für die in § 6 MTV festgelegten Tarifgruppen betragen ab 1. September 2007:

Steht das Gehalt nicht für den ganzen Monat zu, so ist für jeden Kalendertag 1/30 des Monatsgehalts zu zahlen.

§ 3 Vergütungen für Auszubildende
Die … Ausbildungsvergütungen … betragen monatlich ab 1.12.2007:

§ 4 Schlussbestimmungen

1. Dieser Gehaltstarifvertrag tritt ab 1. Juni 2006 in Kraft. Er kann frühestens zum 31. Juni 2008 mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden.
2. Günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarungen oder kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat, bleiben bestehen.

Teil III: Tarifvertrag zur leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung
§ 1 (Geltungsbereich/Voraussetzungen)
Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie Teil I (Manteltarifvertrag). Er gilt nicht für Auszubildende. In Betrieben mit Betriebs-/Personalrat kann eine leistungs- und/oder erfolgsorientierte Vergütung durch freiwillige Betriebs-/Dienstvereinbarung (ohne Möglichkeit der Nachwirkung im Kündigungsfall) eingeführt werden. Die betriebliche Regelung kann sich auf alle tariflich bezahlten Mitarbeiter oder bestimmte Unternehmensbereiche bzw. Mitarbeitergruppen beziehen.

Teil IV: Tarifvertrag über Leistungen nach dem Vermögensbildungsgesetz
§ 1 (Geltungsbereich)
Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie Teil I (Manteltarifvertrag).

§ 2 (Höhe der Leistungen)
Die Arbeitnehmer und Auszubildenden – im folgenden kurz „Arbeitnehmer“ genannt – erhalten für jeden Kalendermonat, für den sie mindestens 15 Kalendertage Gehalt bzw. Vergütung für Auszubildende oder Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 MuSchG beziehen oder Anspruch auf Krankengeldzuschuss gemäß § 12 MTV haben, 40 € monatlich als Leistungen im Sinne des 5. Vermögensbildungsgesetzes in der Fassung vom 21.12.1993 (VermBG). Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer findet § 9 Ziffer 1 MTV entsprechende Anwendung. ...

§ 3 (Fälligkeit der Leistungen)
Statt monatlicher Fälligkeit kann betrieblich die Fälligkeit der Leistungen für das erste Halbjahr auf den 31. März und für das zweite Halbjahr auf den 30. September oder für das ganze Kalenderjahr auf den 30. Juni vereinbart werden. ...

§ 4 (Anlageart)
Die Arbeitnehmer haben dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, welche nach dem Vermögensbildungsgesetz zulässige Art der Anlage der Leistungen sie wünschen und die Stelle nebst Konto-Nr. zu bezeichnen, an die sie abgeführt werden soll. Unterbleibt die Mitteilung, so erlöschen die Ansprüche auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag für das laufende Kalenderjahr am 15. Dezember. Für die tariflich vereinbarten Leistungen und die gemäß § 11 VermBG angelegten Teile des Arbeitslohnes sollen die Arbeitnehmer möglichst dieselbe Anlageart und dasselbe Anlageinstitut wählen. Eine zweite Anlageart kann gewählt werden, wenn es sich bei  einer Anlageart um eine der in § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, Abs. 2 bis 4 VermBG aufgeführten Anlageformen handelt. Die für ein Kalenderjahr getroffene Entscheidung kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers geändert werden.

§ 5 Unterrichtung und Anlagewahl
Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass ihre Mitglieder über die Möglichkeiten der Anlage der Leistungen nach § 2 Abs. 1 VermBG umfassend unterrichtet werden sollen. Sie erklären, nichts zu unternehmen, was geeignet sein könnte, dem Grundsatz der freien Wahl gemäß § 12 VermBG entgegenzuwirken.

Teil V: Tarifvereinbarung zur Absicherung von Arbeitsplätzen und Einkommen bei Rationalisierungsmaßnahmen (Rationalisierungsschutzabkommen)

§ 1 (Geltungsbereich)
Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie Teil I (Manteltarifvertrag).

§ 2 (Allgemeine Grundsätze)
Die Vertragsparteien bejahen die wirtschaftliche Notwendigkeit von Rationalisierungsmaßnahmen. Diese haben sowohl den wirtschaftlichen Belangen der Unternehmen als auch den sozialen Interessen der Arbeitnehmer Rechnung zu tragen.

§ 3 (Begriffsbestimmung)
Rationalisierungsmaßnahmen i.S. dieses Tarifvertrages sind vom Arbeitgeber veranlasste Änderungen der Arbeitstechnik oder der Arbeitsorganisation zur Steigerung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, sofern diese zu Versetzungen, Herabgruppierungen oder Kündigungen führen.

§ 4 (Zusammenarbeit mit der Betriebs- bzw. Personalvertretung)
Der Arbeitgeber hat den Betriebs- bzw. Personalrat über die Planung von Rationalisierungsmaßnahmen i.S. von § 3 rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre personellen Auswirkungen (Versetzungen, Umgruppierungen, Umschulungen, Kündigungen) mit ihm so rechtzeitig zu beraten, dass das Ergebnis der Beratungen noch berücksichtigt werden kann. Die gesetzlichen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Betriebs- bzw. Personalvertretung bleiben unberührt.

§ 5 (Grundsatz der Arbeitsplatzsicherung)
1. Vorrangiges soziales Ziel im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen ist die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses im Unternehmen. Dabei gehen die Vertragsparteien von der grundsätzlichen Bereitschaft der Arbeitnehmer zu Mobilität und Flexibilität aus. Sofern aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen ein Arbeitsplatz in der tariflichen Wertigkeit sinkt oder wechselt, ist dem Arbeitnehmer – soweit vorhanden – ggf. nach einer Umschulung, ein zumutbarer Arbeitsplatz der gleichen Tarifgruppe in demselben Betrieb des Unternehmens anzubieten.

2. Steht ein Arbeitsplatz der gleichen Tarifgruppe gemäß Ziffer 1 nicht zur Verfügung, ist dem Arbeitnehmer – soweit vorhanden – ein zumutbarer geringer bewerteter Arbeitsplatz im Betrieb  oder, sofern dies nicht möglich ist, in einem anderen nahe gelegenen Betrieb des Unternehmens anzubieten.

3. § 1 Abs. 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz, § 102 Abs. 3 Ziffer 3 Betriebsverfassungsgesetz bzw. die entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze bleiben unberührt.

4. Die Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes richtet sich nach der Art der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers, seinem Alter und Gesundheitszustand, seinen familiären Verhältnissen sowie der räumlichen Entfernung des neuen Arbeitsplatzes.

5. Der von Maßnahmen des § 3 in Verbindung mit § 5 betroffene Arbeitnehmer ist zu informieren und insbesondere wegen der Zumutbarkeit anzuhören.

6. Ein Arbeitnehmer, der es ablehnt, einen zumutbaren Arbeitsplatz der gleichen Tarifgruppe zu übernehmen oder an zumutbaren Umschulungsmaßnahmen für die Übernahme eines solchen teilzunehmen, oder eine entsprechende Umschulung schuldhaft vorzeitig abbricht, erwirbt keine Ansprüche aus diesem Abkommen.

§ 6 (Änderungen der Tätigkeit – Versetzung)
1. Ändert sich durch eine Rationalisierungsmaßnahme die Tätigkeit eines Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz, hat dieser Anspruch auf die notwendigen und geeigneten Maßnahmen zur Einarbeitung in die geänderte Tätigkeit. Dies gilt entsprechend bei einer Versetzung auf einen neuen Arbeitsplatz.

2. Ist die Versetzung mit einem Ortswechsel verbunden, so trägt der Arbeitgeber
a) bei einem notwendigen Wohnungswechsel die Kosten im Rahmen des Bundesumzugskostengesetzes,
b) für längstens 12 Monate die nachgewiesenen Mehrkosten für die Fahrt zum neuen Arbeitsort bzw. die nachgewiesenen Kosten der doppelten Haushaltsführung im Rahmen der steuerlich jeweils zulässigen Höchstbeträge.

§ 7 (Qualifikationssicherung)
1. Vor einer Herabgruppierung oder Kündigung aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen ist zu prüfen, inwieweit diese durch Umschulung oder Fortbildung gemindert oder verhindert werden können. Kann dem Arbeitnehmer gemäß § 5 ein anderer Arbeitsplatz angeboten werden, der eine Umschulung erfordert, so hat er Anspruch auf die hierfür erforderlichen Umschulungsmaßnahmen.

2. Für die Dauer der Umschulung erhält der Arbeitnehmer die bisherigen Bezüge, ausgenommen die Vergütungen gemäß § 5 MTV … Die notwendigen Kosten der Umschulung trägt der Arbeitgeber.

§ 8 (Änderungskündigung/Gehaltssicherung)
1. Soll einem Arbeitnehmer wegen einer Rationalisierungsmaßnahme i.S. des § 3 eine Tätigkeit übertragen werden, die einer niedrigeren Tarifgruppe entspricht, so ist für eine Änderungskündigung oder Einvernehmen Schriftform erforderlich. Für die Änderungskündigung gelten die Bestimmungen des § 17 MTV und des KSchG.

§ 9 (Kündigung und Abfindung)
1. Ist aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen eine Kündigung des Arbeitnehmers unvermeidbar, so gelten für die Kündigung die Bestimmungen des § 17 MTV und die Vorschriften des KSchG. …

2. Vor einer Kündigung gemäß Ziffer 1 ist für Arbeitnehmer mit 25-jähriger Betriebszugehörigkeit, die zwei Jahre vor der Möglichkeit des gesetzlichen Rentenbezugs stehen, zu prüfen, ob an die Stelle einer Kündigung mit Zahlung einer Abfindung eine andersartige einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Zahlung eines Übergangsgeldes) treten kann. Während der zeitlichen Geltung des Altersteilzeit-Tarifvertrages können Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens 10 Jahre angehören, anstelle einer unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung eine Alterteilzeitregelung – ggf. in Verbindung mit einer Versetzung – in Anspruch nehmen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. …

3. Führen Rationalisierungsmaßnahmen – auch in Form eines Auflösungsvertrages – zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung.

Sie beträgt:

Für Arbeitnehmer vor Vollendung des 40. Lebensjahres beträgt die Abfindung:

1. bei 5-jähriger Betriebszugehörigkeit 1 Monatsgehalt,
2. bei 10-jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Monatsgehälter,
3. bei 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 3 Monatsgehälter.

Für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter ist der Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgebend.